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Assessment Center

Instrument der Personalauswahl

Als Instrument der Personalauswahl dient das Assessment Center der Selektion von unternehmensinternen und unternehmensexternen Bewerbern. Im Rahmen der Rekrutierung werden Assessment Center vor allem für die Auswahl von Trainees und die Besetzung von Führungspositionen eingesetzt. Die Hauptfunktion besteht darin, einen möglichst objektiven Vergleich zwischen den konkreten Anforderungen des Tätigkeitsbereiches und den Qualifikationen der Bewerber zu gewährleisten. Das Assessment Center eignet sich, um gegenwärtige Kompetenzen einzuschätzen und künftige berufliche Entwicklungen zu prognostizieren.

Assessment CenterAssessment Center im Überblick

Das Assessment Center umfasst eine Kombination aus Einzel- und Gruppenübungen. Diese Übungen orientieren sich an den betrieblichen Aufgabenstellungen. Dementsprechend werden sie anhand des Anforderungsprofils der zu besetzenden Stelle entwickelt.
Assessment Center werden in der Regel mit einer Gruppe aus 8 bis 12 Bewerbern durchgeführt. Die Dauer variiert zwischen einem halben Tag und drei Tagen.
Im Zentrum stehen die Kandidaten, welche bei der Absolvierung der Übungen von sogenannten Assessoren (Beobachtern) beobachtet werden. Das Assessoren-Gremium setzt sich aus Fachkräften, Vertretern der Personalabteilung und externen Beratern zusammen. In den meisten Fällen nimmt der unmittelbare Vorgesetzte des zukünftigen Mitarbeiters eine Beobachterrolle ein. Das Verhältnis zwischen Kandidaten und Assessoren beträgt 2:1. Auf 10 Bewerber entfallen daher 5 Beobachter. Die Assessoren bewerten das Verhalten der Bewerber bei der Lösung der konkreten Problemstellungen. Auf dem Prüfstand stehen weniger das fachliche Wissen, sondern vielmehr die Persönlichkeit, das Kommunikationsverhalten, die soziale Kompetenz, die Problemlösungsfähigkeit und die Motivation.

Übungen

Es werden verschiedene Methoden eingesetzt, um unterschiedliche Verhaltensanforderungen situationsspezifisch betrachten zu können. Assessment Center bestehen durchschnittlich aus fünf verschiedenen Übungen. Den Anfang bildet eine Vorstellungsrunde, in welcher die Kandidaten die Gelegenheit haben, sich in prägnanter Form selbst zu präsentieren. Diese Möglichkeit sollte genutzt werden, um bereits zu Beginn einen guten Eindruck zu hinterlassen. In der Praxis haben sich einige Übungen herauskristallisiert, welche häufig eingesetzt werden: Postkorb, führerlose Gruppendiskussionen, Rollenspiele und Präsentationen.
In der Postkorbübung werden den Kandidaten verschiedene Schriftstücke mit dringlichen und weniger wichtigen beruflichen und privaten Angelegenheiten vorgelegt. Die Bewerber sind nun gefordert, in einer relativ kurz bemessenen Zeitspanne alle Tätigkeiten zu bearbeiten. Es ist zu entscheiden, welche Angelegenheiten selbst zu erledigen sind und welche delegiert werden können. Darüber hinaus sollte man die Irrläufer unter den Dokumenten entlarven und unerledigt zur Seite legen. Um etwaige Terminkollisionen erkennen zu können, ist es ratsam, einen genauen Terminplan zu erstellen. Diese Übung dient vor allem der Bewertung von Selbstmanagementfähigkeit, Informationsverarbeitung und Entscheidungsfreude.
In führerlosen Gruppendiskussionen diskutieren die Teilnehmer in einer Gruppe ein vorgegebenes oder frei gewähltes Thema, das Konfliktpotential in sich birgt. Die inhaltlichen Argumente sind eher zweitrangig. Das Augenmerk liegt vielmehr darauf, wie sich die einzelnen Kandidaten in der Gruppe verhalten. Es werden Leistungsverhalten, Führungsverhalten, Durchsetzungsfähigkeit, Zielstrebigkeit und Kommunikationsverhalten betrachtet.
In Rollenspielen schlüpfen die Kandidaten in die Rollen, welche ihnen vorab mit genauen Rollenanweisungen zugeteilt werden. In diesem Zusammenhang werden unter anderem der Umgang mit sozial schwierigen Situationen sowie Überzeugungskraft, Motivation und Führungsverhalten analysiert.
Im Zuge von Präsentationen halten die Teilnehmer einzeln oder in Gruppen zu vorgegebenen oder frei wählbaren Themen einen Vortag. Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen sowohl Inhalt als auch Präsentationsstil. Es ist hilfreich bereits im Vorfeld, die eigenen rhetorischen Fähigkeiten zu schulen.
Die zeitlichen Lücken zwischen den einzelnen Übungen werden häufig für psychologische Testverfahren wie Intelligenz- und Leistungstests sowie Persönlichkeitstests genutzt. Des Weiteren können Einzelgespräche, welche den klassischen Vorstellungsgesprächen ähneln, zum Einsatz kommen.

Bewertung & Feedback

Die Assessoren halten ihre Beobachtungen jeder einzelnen Übung auf einem Auswertungsbogen fest. Diese Eindrücke werden am Ende des Assessment Centers im Rahmen einer Assessorenkonferenz gesammelt. Nach der Endabstimmung und der Endauswahl eines oder mehrerer Kandidaten werden die Teilnehmer über die Ergebnisse informiert. In abschließenden Feedback-Gesprächen erhalten auch jene Bewerber, welche nicht ausgewählt werden, eine Einschätzung ihres Verhaltens. Im positiven Sinne können faire Assessment Center die Chance bieten, die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen.

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